Arbeidsrecht en een leven lang leren

Een interessante column van Armelle Tesson (KienhuisHoving) gepubliceerd op de site de Ondernemer op 21 oktober 2019…

Al jarenlang wordt het belang van scholing op zowel Europees als nationaal niveau erkend. Sinds 2015 is de werkgever wettelijk verplicht zijn werknemer te scholen. Scholing wordt gezien als een belangrijk middel om de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt te verstevigen, de periode van werkloosheid te bekorten en de transitie van werk-naar-werk gemakkelijker te maken.

Wat zijn uw verplichtingen als werkgever? Allereerst is de werkgever verplicht de werknemer in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de huidige functie. Ten tweede verplicht de wet de werkgever scholing te bieden indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. In beide gevallen geldt de scholingsplicht alleen indien de scholing redelijkerwijs van de werkgever te vergen is. De wet stelt geen eisen aan de duur, inhoud en vorm van scholing.

Wel is inmiddels duidelijk geworden dat de werkgever niet alleen gehouden is tot vergoeden van de scholingskosten. Hij dient ook de noodzakelijke organisatorische maatregelen te nemen om scholing voor de werknemer mogelijk te maken. Zoals u weet is een werkgever bij een onvrijwillig ontslag na een dienstverband van twee jaar of langer aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. De transitievergoeding is dan verschuldigd vanaf de eerste dag van het dienstverband.

Breder inzetbaar

Daar staat tegenover dat de mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd. Het gaat dan om kosten die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid tijdens de arbeidsovereenkomst.

Hierbij gaat het om kosten die al eerder (vóór een ontslagdreiging) zijn gemaakt en die erop gericht zijn de werknemer breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt. Vanaf 1 januari 2020 is het niet alleen mogelijk om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding als het de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie betreft.

De inzetbaarheidskosten mogen ook in mindering worden gebracht wanneer die zijn gemaakt ter bevordering van de inzetbaarheid binnen de eigen organisatie. Overigens zijn daaraan wel strikte regels verbonden. Zo moet de werknemer daarmee vooraf instemmen.

No Comments Yet.

Leave a comment