Het rapport Ongekend talent (2020) en Leven Lang Ontwikkelen

Er wordt zoveel beleidsonderzoek gedaan op het gebied van onderwijs (voltijd, deeltijd, leven lang ontwikkelen) en zo af en toe kom je iets opvallends tegen. Zo ook het rapport Ongekend talent - Talenten benutten op de arbeidsmarkt - Brede maatschappelijke heroverweging (april 2020, Rijksfinancien). Dit rapport is één van de 16 (!) rapporten die naar aanleiding van de motie-Sneller c.s is opgesteld.  Deze motie heeft het kabinet gevraagd om ter voorbereiding op een volgende neergaande conjunctuur of economische crisis effectieve beleidsopties en hervormingen, bestaand uit zowel plussen als minnen, in kaart te brengen. Met de Brede Maatschappelijke Heroverwegingen heeft het kabinet invulling gegeven aan de motie.

Het onderhavige rapport presenteert beleidsvarianten om het benutten van talenten te bevorderen. Deze beleidsvarianten richten zich op de volgende doelen:

Dit rapport presenteert beleidsvarianten om het benutten van talenten te bevorderen. Deze beleidsvarianten richten zich op de volgende doelen:

1. Het verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt met als pleidooi het belang van aandacht voor het opdoen van kennis en vaardigheden die op de arbeidsmarkt van de toekomst nodig en nuttig zijn.

2. Het stimuleren en ondersteunen van leven lang ontwikkelen, én het wegnemen van belemmeringen daarvoor, met een pleidooi voor een sterke leercultuur onder werkenden en werkgevers en een opleidingsaanbod dat daarbij aansluit gericht op de veranderende arbeidsmarkt.

3. Het bevorderen van duurzame werkhervatting door mensen die hun baan hebben verloren met een pleidooi een grotere rol voor scholing en ontwikkeling bij re[1]integratie.

Beleidsvarianten

Het rapport presenteert 23 beleidsvarianten die in samenhang moeten worden bezien. Ik zoom even in op Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en geef mijn commentaar al was het maar omdat LLO door ons bureau belangrijkste thema is onze jaarlijkse monitorstudies onder werkgevers en werknemers. Het rapport beschrijft drie oplossingsrichtingen om de aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt te verbeteren:

1. Een beter aanbod van arbeidsmarktrelevante opleidingen zorgt ervoor dat minder jongeren worden opgeleid tot beroepen met relatief lage baankansen. Regulering van dit aanbod kan door het aanpassen van prikkels in het bekostigingssysteem of door rechtstreeks ingrijpen van de overheid in het opleidingsaanbod.

2. Als studenten slimmere opleidingskeuzes maken, hebben zij meer kans op een (zekere of beter betalende) baan. Verbetering van de opleidingskeuze is mogelijk door het keuzemoment voor een specifieke opleidingsrichting uit te stellen, door de loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) te versterken, en door de samenwerking in de beroepskolom (vmbo-mbo-hbo) verder te verbeteren.

3. Het verbeteren van de samenwerking tussen onderwijs en werkgevers zorgt ook voor een betere aansluiting. Dit kan door in te zetten op het versterken van leren in de praktijk, door ongelijke kansen op de stage- en arbeidsmarkt tegen te gaan, en door kwetsbare jongeren intensiever naar werk te begeleiden.

Vier aangrijpingspunten

Het rapport concentreert zich op vier aangrijpingspunten om leven lang ontwikkelen te stimuleren en te ondersteunen:

1. Door werkenden en werkzoekenden (vooral de achterblijvers en overstappers naar sectoren/beroepen met meer kansen op duurzaam werk beter te ondersteunen en te stimuleren. Het gaat daarbij niet alleen om financiële ondersteuning, zoals persoonlijke ontwikkelbudgetten, maar ook om informatie, voorlichting en begeleiding.

2. De rol van werkgevers kan nog beter worden benut met extra inzet op leren en ontwikkelen in het mkb en het verruimen van de fiscale behandeling van private individuele leerrekeningen. De rol van werkgevers bij het leren in de praktijk kan ook vergroot worden.

3. Door het publieke aanbod van scholing voor volwassenen meer te richten op de vraag vanuit werkenden – vooral het aanbod van modules − zijn werkenden beter in staat om zo gericht mogelijk die scholing te volgen die voor hen nuttig is.

4. Het bevorderen van een goede leercultuur een randvoorwaarde. De leercultuur kan versterkt worden via campagnes, ondersteuning, advisering, en meer focus op en inzicht in de bestaande en benodigde vaardigheden van werkenden.

'Commentaar'

Het rapport biedt zeer zeker een goede basis. Niet alleen voor beleidsontwikkeling maar ook voor implementatie. Hieronder ons commentaar op de genoemde aangrijpingspunten.

Ad 1 en 2. Ondersteunen van werkenden en werkzoekenden

Hier ligt een eerste taak voor werkgevers. Directie, leidinggevenden en HRM ontfermen zich -als het goed is- over de inzetbaarheid. Bij hoger opgeleiden is dit minder urgent. Zij zijn -zo blijkt uit onderzoek- meer zelfredzaam als het gaat om hun ontwikkeling. Praktisch opgeleiden, bijvoorbeeld economisch administratieve beroepen, kunnen door regelmatige 'ontwikkelgesprekken' worden geholpen en gestimuleerd. Bijvoorbeeld om een leerpad op te stellen. Uiteraard is informatie hierover per sector, beroep en opleidingsniveau behulpzaam. Sector en beroepsorganisaties zouden hierop kunnen worden ingezet (en gestimuleerd). Het vergoeden of subsidieren van de kosten van opleidingen is volgens ons een minder goed instrument. Ten eerste zijn de kosten in veel gevallen niet blijvend en ten tweede heeft de echte investering meer te maken met de gederfde arbeidstijd om de opleiding met succes af te ronden. Regelingen als STAP laten zien dat een aanzienlijk deel van de scholingsubsidie wordt besteed aan opleidingen die niet echt structureel en stapelbaar bijdragen aan een duurzame inzetbaarheid (denk aan cursussen 'crypto trading' of de cursus 'alles over whiskey'). Tevens is het STAP aanbod beperkt gericht op de echte krapteberoepen zoals techniek en bouw. In gesprekken die wij voerden met werkgevers kwam niet zelden naar voren dat er vaak helemaal geen tijd is om nieuwe werknemers zonder werkervaring aan te nemen. Het zou teveel tijd kosten, en men betaalt liever iets meer salaris voor iemand die wel werkervaring heeft. Dit is geen nieuw verschijnsel, maar wel 'uit de tijd'. Werkgevers die er zo over denken moeten de hand in eigen boezem steken.

Ad 3 en 4.  Het scholingsaanbod richten op de vraag vanuit werkenden

Opleiders die zich richten op volwassenonderwijs laten zich als ondernemers 'terecht' leiden door de cursistaantallen en de kosten. Praktische technische opleidingen voor volwassenen bijvoorbeeld zijn vaak specialistisch en vragen om investeringen in specifieke lesruimtes, materialen en apparatuur op locatie. Allerlei belemmeringen zijn te noemen waardoor de deelname beperkt blijft en de kosten te hoog zijn om een rendabele exploitie voor de opleider. De reistijd naar de leslocatie verkleint de doelgroep en er zijn minder mogelijkheden om online les te geven. Hier ligt een schone taak voor de ROC's en publieke hogescholen om samen te werken en te investeren. Hierbij zou stimulatie met publiek geld wel een optie kunnen zijn om dit te bevorderen. Zowel de opleiders als de deelnemers. Er zou landelijke regie moeten komen welke specifieke technische opleidingen in welke regio en door welke publieke opleiders georganiseerd kunnen worden. Daarbij is het vooraf onderzoeken van de haalbaarheid wel essentieel. Zo moet de opleiding helpen bij het oplossen van een bestaand of voorzienbaar tekort aan geschoolde werknemers en zullen werkgevers bereid moeten zijn om de gediplomeerden een baan met de optie om verder te ervaring op te doen in de praktijk aan te bieden. Daarbij is er tegenwoordig zoveel informatie beschikbaar over de door werkgevers gewenste kennis, competenties en skills bij o.a. UWV en door middel van (regionale) arbeidsmarktanalyses.

Leercultuur versterken

De leercultuur kan op verschillende manieren worden versterkt. Dat is vooral een punt voor kleinere bedrijven. Uit recent onderzoek onder meer dan 1000 werkgevers met meer dan 100 werknemers blijkt dat er al veel gedaan wordt. Er wordt ook relatief vaak gestuurd op het stimuleren van een ‘veilige’ leeromgeving en het stimuleren van het geven van feedback (door collega’s, maar ook door management en leidinggevenden). Bij meer dan 80% van de onderzochte organisaties gaat dit vrij ‘direct’: door het voeren van opleidings- en ontwikkelgesprekken. Hiermee komt leren centraal te staan.

Een goede leercultuur is al usance bij grotere organisaties. Opleidings- en ontwikkelgesprekken zullen of kunnen voor een deel uitmonden in een leerdoel, leervraag en leerbehoefte:

Van Beleidsontwikkeling naar instrumenten en actie

Naar onze mening is er al veel informatie en data beschikbaar is waardoor ruimte is voor concrete instrumenten om op regionaal of zelfs lokaal niveau het doelmatig leren en de directe aansluiting op de levende arbeidsmarktbehoefte te vergroten. Zo kan door middel van realtime en historische data over de arbeidsmarktbehoefte per specifieke beroepsgroep en opleidingsniveau inzicht worden verkregen in gewenste skills, kennis en competenties. Hierop kunnen ROC’s in samenwerking met UWV inspelen, zowel bij de profielkeuze van de student maar ook bij het bepalen van het leerpad voor de werkzoekende of toekomstig werkzoekende tijdens ontwikkelgesprekken.